従業員エンゲージメントとは

エンゲージメントという言葉は、「婚約」「契約」「誓約」などの意味を持っています。主に、ビジネスシーンでは「愛社精神」や「会社への思い入れ」のことで、従業員が組織・企業の目標や戦略を理解し自発的に能力を発揮する状態という意味を持っています。エンゲージメントが高い組織は従業員が企業を信頼し自発的かつ意欲的に取り組むという特徴があり、結果的に組織力を向上させることができるのです。

従業員エンゲージメントの3つの要素

従業員エンゲージメントは主に3つの要素で構成されます。会社に対する「理解度」「共感度」「行動意欲」の3つです。

• 理解度：組織文化への納得、支持
• 共感度：組織への共感、愛着、誇り
• 行動意欲：組織の成長のための積極性や自発性

この3つの要素を満たしているかどうか、その満たされ具合が高いほど従業員のエンゲージメントは高くなります。

従業員エンゲージメントは“互いの関与”による結びつき

よく似た言葉として「従業員満足度」や「ロイヤルティ」などがあります。エンゲージメントが企業と従業員双方の信頼や貢献による“双方向の結びつき”を表すのに対し、2つは少し違った意味を持ちます。

• 従業員満足度：企業の評価や待遇・居心地のよい環境などに対する満足度
• ロイヤルティ：従業員の企業に対する忠誠心

従業員満足度は体制や環境を整えることで向上しますが、従業員満足度が向上したからといって必ずしもそこに信頼や貢献意識があるとはいえず企業の業績が向上するとは限りません。また、ロイヤルティは企業と従業員が主従関係にあるという考え方が強く、双方の関与による深い結びつきがあるとは言えません。

しかしエンゲージメントの考え方では、企業と従業員が上下関係にあるではなく対等な立場です。双方が互いを信頼し合っている状態といえます。「対等な関係」であることで双方によい力が働き、組織力や業績を向上が期待できるのです。

エンゲージメントが注目される背景

なぜ今、エンゲージメントが注目されているのでしょうか。それには、近年の日本の労働環境の変化からうかがえます。

雇用システムの変化

1つ目は、日本特有の雇用システムに変化が生まれたことです。日本では、従来終身雇用や年功序列という固有の雇用システムが一般的でした。しかし、近年は個人がよりよい環境を求めるようになってきています。人材の流動化が進み、優秀な人材はよい環境へと身をうつしてしまうため、企業はそんな人材を長く自社にとどめ、長期的な企業の成長のために従来とは異なる評価制度やマネジメント施策を必要としています。そこで、企業・組織と個人のつながりをより深いものにするために欠かせないのがこのエンゲージメントです。

「働く意識」の変化

2つ目は、日本人の働く意識や価値観に変化が生まれたことです。日本は長くデフレ状態のまま。給料がなかなか上がらないという声もよく聞きますよね。さらに、消費税増税や雇用保険料率の引き上げ等など経済的負担は大きくなるばかりです。働いても状況が改善しないこの現状に生きづらさや閉塞感を感じる人もいます。一方で、コロナウイルスの影響も後押しし、リモートワーク・在宅勤務の導入、フリーランスの増加など生活様式の変化によって働き方や価値観が多様化しある側面では豊かさを感じる人もいます。

このように、働くことに対する意識や価値観がさまざまなベクトルで変化し続ける今、企業も従来と同じようなスタイルで従業員の雇用を維持することがむずかしくなってきているのです。企業が成長し続けるためには、個人の働くモチベーションを向上させ適切なマネジメントを実現していくことが重要です。

エンゲージメント向上がもたらすメリット

従業員のエンゲージメントを向上させることには、以下のようなメリットがあります。

• 組織の活性化
• 働くモチベーションの向上
• 生産性の向上
• 人材の定着率向上
• 業績の向上

じつは、従業員エンゲージメントが高い組織は労働生産性や営業利益率にプラスの影響をもたらすことが、株式会社リンクアンドモチベーションの研究機関であるモチベーションエンジニアリング研究所の研究によってわかっています。

また、現在の労働市場では人材の流動化・定着率の低下も大きな課題であす。そのため、従業員エンゲージメントを高め人材の定着率を向上させることは、今後の経営戦略としては非常に重要なポイントであると言えるでしょう。

参考：株式会社リンクアンドモチベーション「「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果」

エンゲージメントを高める方法

先述したように、エンゲージメントを向上することは企業の業績向上にもつながります。エンゲージメントを向上させるために、企業は具体的に何をすればよいのでしょうか。

1．エンゲージメントサーベイ（調査）

まずは、エンゲージメントサーベイを実施することです。エンゲージメントサーベイとは、従業員と企業のつながりを示すエンゲージメントを調査し、その結果を可視化することです。エンゲージメントサーベイの実施方法は、事前に用意したいくつかの質問に回答し、回収した回答を集計・分析します。その結果から、現在の問題・課題を見出し、新たな施策を導入してエンゲージメント向上に活かしていきます。この分析結果はその後のマネジメントにも生かせるので、定期的に実施することが望ましいです。

2．ビジョン、戦略への共感

次は、ビジョンや戦略への共感です。エンゲージメントを向上させるには、従業員一人ひとりが企業風土やビジョン、経営戦略に対し共感することが重要な要素となります。ビジョンや戦略への共感ができていない組織は、仕事をする目的がはっきりとせず一体感や目的意識が薄くなってしまいます。従業員が常にビジョンに向かって行動できるよう、企業や経営陣は情報発信をおこない共有することが大切です。

3．やりがいづくり

ビジョンへの共感とも関連しますが、従業員のやりがいを創出することも重要です。仕事に対するやりがいや目的意識がモチベーションを維持しながら職務を果たすことにつながります。給与や福利厚生といった比較的目に見えやすいところから、個人の能力や適正などを考慮した適切なマネジメントもやりがいづくりの一策です。とくに、若手世代がより企業との繋がりを感じることができるよう、権限移譲をおこなうことも大切です。

4．働きやすい環境づくり

また、働きやすい環境づくりもエンゲージメントを向上させます。働きやすさとは、休暇の取りやすさや風通しのよさ、残業の有無のほか、近年ではリモートワークやフレックスタイム導入の有無なども関係します。働きやすい環境は心身の健康にもつながりやすいので、結果的に人材の定着率にも影響します。

5．育成支援

最後は、従業員の教育や成長に対する惜しみない支援です。スキルアップ研修を実施したり社内FA（フリーエージェント）制度を活用したりするなど、できるかぎり従業員が挑戦できる環境を整えるようにしましょう。ひとりひとりが成長や組織・企業への貢献を実感できることは仕事に対するやりがいや熱意につながります。その成長や貢献が長続きするほど、個人スキルも向上し企業内での競争力も高まり組織や企業への影響も大きくなります。

日々のコミュニケーションやシェアが大切

企業と従業員が互いを理解し、貢献しあうためには、日々のコミュニケーションや情報共有がカギになります。現在、日本の労働市場では働き手が不足しています。若手や技術者はとくに人材不足ですが、エンゲージメントを向上させ、人材の定着を図ることは日本経済のためにも非常に重要な施策といえるでしょう。

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