【メリット】
≪時期に応じて人材を採用できる≫
時期を絞らず、採用活動を行うことは、採用したい時期に応じて柔軟に人材の採用に注力できる。事業拡大、方針変更などその時に応じた人材の確保には高い適応性をもつ。

≪多くの人材と会える≫
新卒も転職者も含めて採用活動を行うのであれば、時期を絞るよりも、多くの人材と出会えるチャンスがある。そのため、慎重な選考が可能になり、より会社とマッチした人材の確保が可能になる。

≪内定辞退の補填が可能≫
新卒の5割以上は、内定辞退する現代。売り手市場の今だからこそ、通年採用にすることで、内定辞退に対し、柔軟に対応ができる。

【デメリット】
≪教育・研修にコストがかかる≫
一括採用であれば、多くの人材を採用したとしても、同時期に研修・教育することが可能になる。しかし、年間で採用時期がバラバラになれば、その分一人ひとりに対し、研修を行わなければならなり、多くの時間的コストをねん出しなければならなくなる。

≪日本の採用システムに浸透がしにくい≫
新卒・中途採用かかわらず、人材を募集するには求人広告、もしくは人材紹介に頼るのが慣習になっている。通年採用となれば、コスト面からも求人広告・人材紹介を活用しながらも、全般は自社で採用活動を行うことになる。

通年採用が、欧米での採用方法の主流となっているが、それは採用自体が「ヘッドハンティング型」であったり、企業独自で採用活動を行い、求人広告などの慣習がないところに浸透している理由がある。
日本の採用の現状を見たとき、通年採用を導入したほうが良い会社は、「通年採用のデメリットの影響を受けづらい会社」ということだ。つまり、端的に言えば「自社のHPなどで募集をかけても人材が集まるネームバリュー（影響力のある発信源）のある企業、そして教育コストの面をOJTなどで上手く削減できる企業」ということだ。

「いつでも選考・採用します」という企業はやはり間口が広く感じられ、多くの人と出会える可能性を広げられる。新卒に限らず、ポテンシャル採用を中心に進めていく会社であれば、通年採用は有効であろう。その際、ネームバリューもそうだが、「通年採用です。いつでもご応募どうぞ」といえる影響力のある発信源、そして個人の耳に届くかが課題となる。

欧米より、20年も遅れているといわれる採用方式。各社時代に合わせた柔軟な対応が求められるため、通年採用もひとつの良い方策だ。

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