ストレスチェックは各企業、その方法が異なるが、ほとんどは質問票を用いている。労働者一人ひとりと面談をする機会を設けている企業も多いが、その際も質問票で聞いた内容をもとに行う。ストレス状況の評価をするため、質問票を用いるのは有効である・・・と考えられているが実際はどうだろうか。
例えば、質問票の中で、「時間内に仕事を処理できる」や「活気にわいている」という質問項目がある。さて、うつ傾向にある人はこれに「違う」と回答するであろうか？うつ病になりやすい人の傾向として、よく知られているのが「真面目」「頑張りすぎる」などの性格を持つということである。そこから、うつ傾向にある人が「時間内に仕事を処理できているか」と問われ、素直に「難しいですね」などの回答ができるとは考えずらい。「自分の責任」「人事評価に響くと・・」などと考える傾向にあり、質問票が正しくストレスを評価していないと思われる。
また、質問票は、心理学上様々なバイアス（偏り）がある。つまり、回答時の気分であったり、回答する場の雰囲気など事実により回答に差異がでる。また、「理想の自分」から回答を行っている可能性もある。つまり、「活気にわいているか」と尋ねられ、「活気にわいていないが、活力のある自分が理想だ」と考えれば、質問票にも理想が反映され、回答される可能性が高いということだ。

ストレスチェックを質問票だけなどの形だけで行っていると、うつ傾向者の性質上、また心理学上、誤差が大きくでてしまうケースが大いにある。うつ傾向などを見抜けないばかりでなく、「『調子がいい』と評価した従業員が、日にちが経ったとき、うつ病になっていた」ということにもなりかねない。また面談は人事や上司が行うと、評価がちらつくため従業員が本音を話しづらくなり難しい面もある。そのため、専門家（キャリアコンサルタント・産業カウンセラーなど）に依頼することも視野に入れ、一時的なストレスチェックだけではなく、日ごろからのチェックが何よりも重要となる。

人材不足の現在、一人ひとりの働きがより大切になっている。精神疾患は個人にとっても企業にとってもこれ以上にない痛手である。医学領域では「予防医学」が日本では相当遅れをとっているといわれており、これはメンタルヘルス不調の未然予防にも当てはまる。しかし、精神疾患は未然に防げるはずであり、従業員の総活躍のために一時的なストレスチェック以外にも多様なアプローチが必要である。

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