2018年卒の就活は佳境を迎えている。6月1日時点での就職率は61.0％（リクルートキャリア,【速報版】「2017年6月1日時点内定状況」 就職プロセス調査（2018年卒）より）となり、6月面接解禁に変更された2016年卒以降と比較すると最高値を記録し、史上最高値での就職率が予測される。
2018年卒就職内定率（2017年6月1日速報値）
出所：リクルートキャリア、【速報版】「2017年6月1日時点内定状況」 就職プロセス調査（2018年卒）
その中で、経団連が定めている面接の6月解禁は形骸化が進んでいる。この経団連が定める面接解禁・採用スケジュールに強制力はないため、人材不足から採用を急ぐ企業は解禁を待たずに面接・内々定に踏み出しているのが現状であり、それが上記数値を記録した要因でもある。大手新聞各社6月1日の一面を見ても「大手企業の面接解禁」との見出しであり、「中小企業は3月、大手企業は6月から面接解禁」と一般的にも認識されてるようだ。
青田刈りや学生の学業優先という理由から経団連はこの採用スケジュールを定めている。しかし、採用方式の多様化、ユニーク性という観点からもこのスケジュールを定める意義は益々薄れていると感じられ、そのもととなる新規一括採用も問い直すべき時期にあるのではないかと思われる。
新卒一括採用は高度経済成長の時期に新卒人材を大量に面接・採用するという流れから導入された。また、終身雇用や年功序列賃金の根幹となっているからこそ、その採用方式は意味があった。しかし、現代はその時期と正反対であり、新卒生の母数が減少を続ける時代背景や終身雇用・年功序列賃金が崩れていることからも採用方式やスケジュールに関しては再考が必要であると考えられる。
卒業後に就職活動を開始することや新卒一括採用に既卒者も含め採用活動を行うことを容認していくことで、新規一括採用という枠組みを取り払い、学生・企業双方の選択肢が増やすこともひとつの方策として考えられる。このまま新規一括採用を続けることも可能ではあり、形式的にもわかりやすいため、混乱はなく続けられよう。しかし、学生にとっても企業にとってもより良い採用方式が必要であり、これからの時代に見合った採用方式に変えていくことが重要となると考えられる。
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