2018年卒の新卒採用がほぼ終わり、2019年卒の採用に各社動き出している。今年も「超売り手」で終わりを迎えた新卒市場、果たしてこの「超売り手」に終わりはないのだろうか？
周知のとおり、少子高齢化が進み、団塊世代が引退を迎えるとともに、多くの企業が次世代採用に動いている。しかし、一括りに「少子高齢化」といってもその実態を目にする機会はあまりないのではないだろうか？その実態がわかる資料、2015年の人口ピラミッドが以下のものである。
引用元：総務省「平成27年国勢調査」
若手層と中堅・ベテラン層の人口差は一目瞭然ではないだろうか。ベビーブーム期生まれの人が中堅・ベテラン層を占めており、若手層は不足しているのは見てとれる。この人口構造は50年経ってもさほど変わらないどころか、益々少子高齢化が進むと予想されている。
労働力としてもやはり若手人材に希少価値があり、ひとつのブランドでもある。新卒一括採用は時代に合わないと、その在り方が問われているが、制度自体の変更はまだまだ先であろう。そう考えれば、今後も景気の動向にも左右されるとしても、「売り手」には変わりはないだろう。
ただ、「売り手」の状況下で一番注意したいのは、「早期離職問題（7・5・3問題）」である。若手の早期離職は20年以上高止まりしている。「就職難」「買い手」の時期に入社した若手は、就活に苦労して入ったことや簡単に転職先が無いなどから早期離職に歯止めがかかっていた。しかし、「売り手」の時期に入社した若者は統計上、早期離職者が多くなる。「ここではないどこかへ」「キャリアアップを目指して」と考え、早めの判断をする若者が増えるからといわれる。
若手の流出は各社頭を抱えるところであるが、その解決アプローチは非常に難しい。早期離職が一概に問題とはいえないが、キャリア形成に多くの問題を孕む。ただ、若手・企業双方がwin-winとなるために、入社対応や職場環境の改善、できることは多くある。社会状況を達観し、今後の対策を再構築していくことが重要だ。
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