【担当者必見】営業職の採用｜優秀な人材を採用するポイントは？

営業職は、会社の売り上げを最前線で担う重要なポジション。買い手市場となった今、優秀な人材を企業が取り合う形になってしまい、悩んでいる担当者も少なくありません。しかし、採用活動に少し工夫を加えることで、状況は変えられます。

この記事では、優秀な営業職を採用するための活動方法やノウハウをご紹介します。採用担当者の方は、ぜひご活用ください。

現在の営業職を取り巻く環境

出典：doda 転職求人倍率レポート（2020年11月）「職種別の転職求人倍率」（https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/）

まずは、営業職の市況データを確認しましょう。dodaエージェントサービスより公表された転職求人倍率レポートでは、営業系の求人倍率が「1.59」となっています。新型コロナウイルス感染拡大前は「2.0」以上が続いていたため、現在はいわゆる買い手市場です。この状況は、ある意味では企業にとって数年前には出会えないような優秀な人材に出会えるチャンスととらえることもできるでしょう。

よくある営業職採用の悩み、採用での問題点

「数年前には会えないような人材に会えるチャンス」といっても、現状コロナ禍で採用活動がなかなかうまくいかず悩んでいる担当者も多いです。営業職採用の担当者からは、こんな悩みがよく聞かれます。

• 採用してもすぐにやめてしまう
• 優秀な人を見抜く方法がわからない
• 「絶対に採用したい！」と思う人材に出会えない

採用には膨大な時間とコストがかかりますが、せっかく採用してもすぐにやめてしまうことも多いようです。これは、企業の定着率にも関係する問題です。また、採用活動をしても“自社が望む”人材に出会えないことや、採用担当者自身に人材を見抜く力がないことも考えられます。

とくに、採用担当者が複数である場合、それぞれの感覚的な採用になってしまうことが多いのも問題点のひとつです。

潜在的な「営業職に対するイメージ」も一因に

また、転職希望者側の「営業職へのイメージ」も営業職採用がうまくいかない問題点のひとつと考えられます。

今でこそ、働き方改革や残業規制などによって環境は少しずつ整備されてきましたが、営業職というと、「残業が多い」「体力勝負」「厳しいノルマ」など、悪いイメージが先行されがちです。営業職は、未経験者にも開かれた道でありながらもネガティブなイメージが強く、とくに20代の若い世代の転職には大きな足かせになっているのかもしれません。

営業職採用を成功させるポイント

このような悩みや問題点がありつつも、営業職の採用を成功させるにはどうすればよいのでしょうか。それぞれの企業によってアプローチの方法や解決法は異なりますが、ここでは【営業職採用を成功させるポイント】として、ぜひ実践してほしい4つのポイントをご紹介します。

1.自社の営業スタイルや特徴を明確化

たとえば、「営業」にも、反響営業、ルート営業、代理店営業、新規営業など、業態によって営業手法が異なります。弊社でも、他職種から営業職へキャリアチェンジをする方がいらっしゃいますが、じつは、コーディネーターと話をするまでこの「業態の違い」を知らない方も多いのです。

とくに若い世代では1社しか経験していない方も多く、新規営業しか経験がなければ、ほかの営業職がどのようなスタイルで活動しているのか、きちんと理解できていないことも多いのです。このような実情を知っていただき、自社の営業職の特徴や魅力などを分析していくとよいでしょう。

（例）ルート営業の特徴/強み

• 自分のペースで活動できる
• ヒアリング能力、スピーディーな処理能力が身につく
• 同じ顧客と長い付き合いとなることが多く強い信頼関係を築ける

（例）新規営業の特徴/強み

• 新規開拓のためプレッシャーもあるがやりがいが大きい
• 新規開拓に必要なマーケティング力が身につく
• インセンティブ（報奨金）が期待できる

自社の特徴を分析し魅力や強みを打ち出すことで、興味を持つ人もいます。「やってみたい」「チャレンジしてみたい」と業務に対し前向きに考えられる人材を集める手段のひとつとなるでしょう。

2.自社の活躍している人材の分析/退職者の分析

自社で活躍する人材（ハイパフォーマー）がどのような資質を持っているか分析すると、自社に適した人材の採用に役立ちます。同様に、早期に退職してしまった人材についても分析することで、早期離職を防ぐ効果もあります。とくに、感覚採用になっているような企業では、この分析によって「自社にとって優秀な人材」を明確化するのは非常に大切です。

これには、適性検査が大いに役立ちます。適性検査では、書類や面接からは見えにくい性格や資質、価値観などが数値化されるため、明確な基準で採用活動ができるのです。弊社でも、株式会社アッテルが提供する適性検査を導入しておりますが、適性検査のデータは採用時だけでなく、入社後の人事配置やマネジメントにも効果的です。

関連URL：活躍する人材を採用する方法｜性別による差をなくし「即戦力」を見極める

性別や年齢、経験の有無だけで判断するのではなく、見えにくい資質や隠れたポテンシャルに意識的に目を向けることも重要です。数値をもとにして採用活動をすすめることで、活躍する人材を見抜きやすくなるでしょう。

3.求人広告をより魅力的に見せる

今ではネットで簡単に求人を探すことができますが、その膨大な求人数から、優秀な人材に「魅力的な求人だ」と選んでもらわなくてはなりません。そのため、年収や休暇を記載することももちろん大切ですが、たとえば、以下のように自社の営業職となることで得られる「付加価値」や「やりがい」を伝える広告にしてみるのもよいでしょう。

• 業界でトップシェアの製品を製造、販売している
• 業務に必要なスキル取得に関して支援制度がある
• 自ら発案・企画ができる環境がある
• 評価制度が明確化されている
• 海外にも支社がありチャレンジできる環境がある

優秀な人材は「仕事をこなす」ということにとどまらず、自ら考え発案し、行動できる力があります。そのような力を存分に発揮し、明確な制度のもと評価される環境を好む方も多いですから、単に業務内容を羅列するのではなく、仕事によって得られる価値ややりがいを明確に記載するとよいでしょう。

4.人材紹介を活用し効率よく選考する

自社の強みやハイパフォーマーの分析をしたり自社の魅力を求人広告で伝えたりすることで、採用したい人材が明確化してきます。しかし、実際すべての作業をやるとなると、膨大な時間とコストがかかります。とくに、中小企業では、採用業務と他業務を兼任していることも多く、特定の業務だけに時間を割くことはむずかしいでしょう。

そこで、人材紹介をうまく活用することで、自社に適していると考えられる人材に最低限の労力とコストで出会うことができます。

弊社は、関西の女性に特化した人材紹介会社として、これまでも多くの企業様にご利用いただいております。

• 確度の高い採用活動の実現
• 採用コスト・応募対応の削減
• 両面型で専任コーディネーターが一貫してサポート

この3つを大きな柱として、企業様の採用に関するお悩み解決に尽力いたします。「どんな人材がいるの？」「うちに適した人に本当に出会えるのかな」とご不安の担当者も、実際に採用するまでコストは発生しないため、安心してご利用いただけます。

関連URL：採用の失敗、繰り返してない？人材紹介会社を利用するメリット

担当者は「見えていない資質・性格」を見極める力が必要

先ほど、担当者はその人の「見えていない資質」にも目を向けるべきだとお伝えしました。自社の分析、ハイパフォーマーの分析、求人広告の修正、人材紹介の活用など、さまざま方法をとって採用するわけですが、最終的にはやはり面接をした担当者の目で決定しなくてはなりません。その人材が優秀であるかどうか見極めるためにも、以下のポイントを判断基準のひとつとしてご参考ください。

コミュニケーション能力

面接では、自己紹介などを通して、相手にわかりやすく伝えられるか判断しましょう。ときには、商品を提案してもらったり、面接官と交渉したりするような面接手法もおすすめです。話す能力だけでなく、聞く力（ヒアリング力）があるかどうかもみえてきます。

論理的思考

コミュニケーション能力とも似ていますが、物事をロジカルに考え相手を納得させる伝え方ができるかは実践でも必要な能力です。面接では、今後のキャリアビジョンなどを質問してみて、目標に対しどのような思考と行動のイメージがあるか、順序だてた説明ができるか見極めましょう。

モチベーション

これまでの経験で、どんなふうに仕事と向き合ってきたのかを質問してみるとよいでしょう。面接でネガティブな発言をする人は少ないですが、仕事に対するモチベーション維持のためにどんな工夫ができるか、仕事に対する価値観を知る大切なポイントです。

行動力、課題解決力

行動力や課題解決力は、営業職にとって欠かせないスキルです。面接では、これまでどんな課題に直面しどのような行動をしどのように解決したのか、聞いていてみるとよいでしょう。

スピード感、管理能力

営業職には、競合他社に負けないためにもスピード感が重要です。アポイントのスケジュールを管理しスピーディーにニーズにこたえる能力が必要ですから、選考全体を通して対応能力をみておくとよいでしょう。

「せっかく内定を出したのに……」思わぬ内定辞退を防ぐには？

さいごに、「せっかく内定を出したのに……」とならないよう、担当者自身が注意すべきポイントもご紹介します。

スピード感

応募者は、同時に複数の企業に応募していることがほとんどであるため、選考スピードが遅いとほかの企業に目が向いてしまいます。面接をしたその日のうちに連絡をするくらいでもよいので、できるかぎり結果は早く伝えるようにしましょう。

口コミの活用

採用サイトやGoogleマップなど、口コミは応募者にとって重要な情報源です。弊社でも「口コミをみて応募しました」「友人の勧めで応募しました」という方も多く、応募時や入社前の不安を減少させる効果も期待できます。また、入社後のイメージもつきやすいのも口コミの魅力です。

リレーション維持

採用後は、できるかぎり内定者とのリレーションを深めましょう。会社に対し不安や不満を抱くことがないよう内定者をフォローし、よいイメージをもって仕事をスタートできる環境づくりが大切です。コロナ禍で懇親会などをおこなうことはむずかしいですが、Webコンテンツで社内の情報を発信したり、社員とのコミュニケーションツールを提供したりするのもおすすめです。

まとめ

現在の市況データとあわせて、営業職採用を成功させるポイントをご紹介しました。会社の花形ともいえる営業職の採用は、ぜひ企業としても注力したいところです。買い手市場とはいえ優秀な人材を待つのではなく、企業としてさまざまなアクションをおこしながら自社で活躍を期待できる人材を見逃さないよう取り組んでいきましょう。

弊社、株式会社クラスは関西を中心とした転職エージェントとして、営業職をはじめ多種多様な人材の紹介をおこなっております。20～30代の優秀な人材を逃さないためにも、採用窓口のひとつとして、ぜひ弊社サービスのご利用もご検討ください。