2016年に女性活躍推進法がスタートし約4年が経ちましたが、みなさんが働く企業では「女性の活躍」「女性の社会進出」を実感できていますか。性別にかかわらず、だれもが平等で公平に評価される風土がありますか。
2021年3月31日に発表された「ジェンダーギャップ指数」では、調査対象である156か国のうち日本は120位。主要7か国では前年同様最下位という結果で話題を呼びました。とくに、政治参加や経済的機会の分野での格差で広がりが大きいこともこの調査でわかっています。このような結果からも、女性の活躍は企業にとっても大切だと考えつつ未だ実現できていない企業も多いのでしょう。
じつは、この女性活躍推進法は昨年に一部改正されています。今日は、改めて改正女性活躍推進法の内容や目的を知るとともに、これから企業・個人が考えるべきことをご紹介します。
改正女性活躍推進法とは？
改正女性活躍推進法とは、2016年4月に施行した「女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）」を一部改正したものです。女性活躍推進法とは、女性が働きやすい環境づくりを企業側に求めるもので10年間と期間が定められた時限立法として2015年8月に成立・2016年4月に施行されました。当時の安部内閣の核といってよいほど、力を入れた政策でもあります。
女性活躍推進法が企業に求められること
女性活躍推進法によって、具体的に企業は以下のような対策や活動を求められています。
- 自社の女性活躍に関する状況の把握・分析
- 課題解決のための数値目標と行動計画の策定・届出・周知・公表
- 自社の女性活躍に関する情報の公開
簡単にいえば、具体的な数値目標や行動計画に基づいて、女性が働きやすい環境づくりを実現していこうという目的で推進されています。
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改正された部分
1.「一般事業主行動計画の策定義務」の対象が拡大
【2022年4月1日施行】
行動計画の策定・届出義務、および自社の女性活躍に関する情報公開の義務の対象が、常時雇用する労働者が「301人以上」から「101人以上」の事業主に拡大され、より幅広い企業が義務対象となります。
2.女性活躍に関する情報公表の強化
【2020年6月1日施行】
常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公開項目について区分が設定され情報公表義務が強化されました。
- 職業生活に関する機会の提供に関する実績
- 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
※上記の各区分から「1項目以上」を公表する義務があります
3.特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設
【2020年6月1日施行】
「えるぼし認定」はご存じですか？えるぼし認定とは、女性活躍推進に関する状況が優良であると認定された場合に与えられるものですが、より高水準な「プラチナえるぼし認定」を新設し、一定条件を満たしている企業については「プラチナえるぼし企業」として認定されるようになりました。
また「プラチナえるぼし企業」として認定を受けた企業は、一般事業主行動計画の策定などが免除されるメリットもあります。
参考：厚生労働省HP「女性活躍推進法特集ページ」
「女性活躍推進」はどこまで進んでいるの？
このように法律は徐々に整備されつつあるのですが、果たしてその実態はどうなのでしょうか。ここからは、2つの数値から女性活躍推進の現状をみていきましょう。
働く女性の割合
総務省発表の「労働力調査労働力調査（2021年2月分結果より集計（20～69歳の人口，就業者数，就業率））」の就業率を見ると、20歳～69歳の女性の就業率は70.8％で、2010年の59.9％から年々上昇しており、働く女性が増えていることは明らかです。
しかし、昨年は新型コロナウイルスの影響も大きく「女性の非正規雇用者の解雇」の問題が大きな話題になりました。働く女性が増えているからこそ、ただ制度をつくるだけではなく「安心して働き続けられること」が今後より一層求められます。
管理職に就く女性の割合
また、厚生労働省の「令和元年度雇用均等基本調査」によると、管理職（課長相当職以上）に占める女性の割合は11.9％で、平成30年度の11.8％よりわずかですが上昇がみられました。役員を除く各管理職の割合が調査を開始して以来高い数値を示しており、徐々に女性の管理職登用が進んでいるともいえるでしょう。
しかし、2020年までの政府目標は30％で、到底目標には追い付いていません。また、欧米諸国の女性管理職の割合も約30％ともいわれており、先進国である日本はまだまだ女性の社会進出が遅れているという見方もできます。管理職に就くことがすべての女性にとっての理想や目標ではありませんが、「女性」というだけでキャリアを築いていく道が閉ざされてしまうのは問題です。昇進を望めばだれもが目指せるよう、環境を整える必要があるのです。
女性活躍推進に潜む問題はどこに？
働く女性や管理職に就く女性が少しずつ増えているといっても、女性活躍を実感できないのはどんな問題があるのでしょうか。
ライフスタイルの変化に対する周囲の理解
今、結婚や出産を望まず仕事をしてキャリアを築きたいと考える女性も増えていますが、結婚や出産を望む人にとっては、どうしても仕事やキャリアと出産や育児を天秤にかけなくてはならないタイミングがやってきます。「その道を選んだのは自分だ」と考える方もいるかもしれませんが、出産や育児などライフステージの変化によってキャリアが中断してしまうのは男性とは大きく異なる点です。
また、出産・育児を終えて職場復帰する方も増えていますが、以前のポジションに戻れなかったり周囲からの理解を得られなかったりすることで精神的にストレスを抱えてしまう方も多いです。周囲が理解しサポートする環境がないことは女性にとって非常に働きにくい環境です。
さらに、立場上、企業が女性の活躍推進を推進していても実際に制度が効果的に運用されていない場合もあります。これでは全く意味がなく、制度の在り方を考え直す必要があります。
「無意識の偏見」による差別
また、自分自身が気づいていない偏見や差別も大きな問題です。たとえば「女性は子育てを優先して家庭に入るべき」「女性に大きな仕事を任せるのは不安」というような、無意識下ではたらく偏見のことをアンコンシャスバイアスといいます。アンコンシャスバイアスは、さらにマイクロアグレッションへとつながっていきます。
マイクロアグレッションとは「悪意のない小さな攻撃」を意味する言葉です。「女性なのに仕事ができるね」「若いのに気が利くね」など、発言した本人は悪意がなくても相手を傷つけているということです。とくに日本では、性別によって仕事や家庭での役割、立ち居振る舞いが決められ、その考え方や価値観の名残が女性のキャリア構築を阻んでいるとも考えられます。
本人の意思による場合も
さらに、本人の意思によってキャリア構築をあきらめてしまう方が多いというのも問題です。先ほど女性管理職の割合についてお伝えしましたが、働く女性の53.9％は「管理職になりたくない」と考えているという調査結果もあります。
「管理職へのプレッシャー」「家庭との両立がむずかしい」「管理職をみていると大変そう」などがその理由として挙げられ、精神的・体力的にも管理職になることへの不安が感じられます。女性が「長く働きたい」と思えるように、企業としてできることを考えていく必要がありますね。
参考：ソニー生命「女性の活躍に関する意識調査2020」
個人が自由に働き方やキャリアを選択できる時代へ
このように、女性が活躍する社会を実現するにはさまざまな問題が潜んでいます。改正女性活躍推進法でより多くの企業にあらゆる義務が課されるようになりましたが、女性活躍推進はまだ始まったばかりです。女性が働く環境は、まだまだ改善する余地があります。
また、個人レベルでの意識改革も重要でしょう。性別関係なく個人それぞれが自由に働き方やキャリアを選択できる環境をつくっていくためにも、「女性だから」「子育て中だから」という偏った考えをなくし従来の考え方から脱却していきましょう。
弊社は、創業以来、女性に特化した人材紹介サービスをご提供しております。女性が社会で活躍していくことは、少子高齢化・労働力不足で悩む日本経済の将来を支えることにもつながります。女性活躍推進を積極的にお考えの企業様は、ぜひ一度お話しする機会をいただければと思います。
また、女性の転職者のみなさまには「長く働けること」に改めて高い価値があることを認識いただきたいのです。弊社は、その実現のために丁寧なサポートをいたします。一緒にこれからのキャリアを考えていきましょう。
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